domingo, 2 de janeiro de 2011

Delegar ou não Delegar Eis a Questão!!!

Delegação, assim como Liderança, Coaching e Mentoring, é uma das funções administrativas mais antigas, praticada pelos nossos antepassados, os nossos patriarcas, como Moisés, quando liderou o seu povo, livrando Israel da escravidão no Egito. Delegação, segundo Samuel Certo, Administração Moderna, 9ª edição da Pearson, é o processo de distribuir as atividades de trabalho e autoridade correspondente a indivíduos dentro da organização.

Por Que Delegar?
Se na época de Moisés delegar era um fator estratégico, imagine hoje, na era da economia da informação, onde conhecimento se multiplica a todo instante.
Uma das reclamações que mais se ouve dos executivos, nas organizações, é da falta de tempo. Muitos dizem que só começam a trabalhar depois das dezessete horas, antes disto ficam apagando incêndios, atendendo reuniões, solucionando problemas.

Bem, se você se encaixa no cenário acima, vale a pena fazer uma reflexão, pois quem  não delega, na maioria dos casos, é um sinal de que ou você gosta de centralizar, ou não confia nos seus colaboradores, é um sinal de falta de liderança. Na minha opinião, o principal papel do líder é influenciar, desenvolver e orientar seus colaboradores, levando-os à produzirem os resultados esperados, conforme os indicadores de qualidade, tempo, quantidade, custos etc.
Você deve delegar, primeiro para ter mais tempo naquilo que é mais estratégico, e, segundo, quando você delega um conjunto de atividades, atribuições a seus colaboradores, você estará:  dando mais autonomia;  desenvolvendo-os nessas novas responsabilidades; preparando-os para o crescimento na organização, enfim, formando os futuros líderes. 

O que se Delega? Delega-se autoridade, dando atribuições ao colaborador que como delegado, assume as responsabilidades pelas atribuições! E, você não se isenta de sua responsabilidade quando delega.  

As duas Condições Prévias para Delegação: Primeiro, você deve pensar nas Condições Prévias Pessoais, e a segunda, são as Condições Prévias Organizacionais, começando pela segunda:

Condições Prévias Organizacionais:  são todas as coisas que você deve dar ou disponibilizar ao colaborador, a quem você está delegando. São as ferramentas de que ele precisa para exercer a sua função. Por exemplo, dependendo da atribuição ou função, você deve dar ao empregado um ambiente adequado, confortável, aplicativos, manuais organizacionais, descrição de suas responsabilidades, limites de autonomia, orçamentos, treinamento, e assim por diante.

Condições Prévias Pessoais: são todas as qualificações, as competências que o colaborador deve ter, demandadas pelas novas atribuições. Enfim, são todas as competências técnicas e comportamentais, necessárias para o exercício de suas atribuições.

Por exemplo, as competências técnicas de um tesoureiro, em princípio deve ser formado em contabilidade, economia, ou outro curso similar, com experiência em contabilidade e/ou tesouraria de pelo menos três anos, etc.

E quanto às competências comportamentais: Podemos concluir que deve ser uma pessoa íntegra, conscienciosa, acurada no lidar com números. Alguém comprometido com os resultados organizacionais, e, por outro lado focado em não atrasar os compromissos da organização com seus fornecedores, além de passar informações acuradas ao diretor financeiro, etc.

Bem, voltando a Moisés, se você lembra um pouco de sua história, ele estava no deserto com o povo de Israel, e não estava dando conta do recado, pois todos queriam falar com ele, levando os mais diversos tipos de problemas. Ele já não aguentava mais, já estava muito estressado, quando o seu sogro, Jetro, vendo a sua agonia, chamou-o num canto e o orientou: a escolher pessoas – para delegar partes de suas atividades, Jetro disse “escolha entre o povo pessoas capazes, íntegras - que detestam o ganho desonesto, e os nomeie como oficiais de mil, cem, cinqüenta e dez. Treine os nas leis e nos decretos de DeusÊxodos 18v25.

Para finalizar, lembro que as competências técnicas e comportamentais são de extrema importância para os cargos e/ou atividades.

As Competências Técnicas: Dependendo de sua urgência, se o profissional não as tiver, você deve providenciar um treinamento e/ou incentivá-lo ao autodesenvolvimento, técnicas são mais fáceis de aprender, ensinar.

As Competências Comportamentais: Por outro lado envolvem situações que demandam certas atitudes, e, dependendo delas é mais difícil ou quase impossível de treiná-las ou desenvolve-las. Por exemplo, como ensinar integridade?

Se você é um gestor com excessiva carga de trabalho, delegação é uma excelente ferramenta, para aliviá-lo para atividades mais estratégicas, além de propiciar o desenvolvimento de seus colaboradores.

Josué De Melo, Adm. CRA 11.237, Consultor Autônomo de Recursos Humanos, ex professor  na FMU. Pós Graduação em Adm na FECAP e em Visão Estratégica de Negócios na FGV-SP. Trinta de anos de trabalho na Volkswagen do Brasil, em Recursos Humanos, mais especificamente nas áreas de Educação Corporativa e Planejamento de Carreira.
Certificado na ferramenta Extended Disc para avaliação de perfil e gestão de RH. Especialização em Liderança Organizacional pela Azusa Pacific University – CA. Membro do CRA-SP, GEEI: Grupo e Excelência em Empreendedorismo e Inovação.  E-mail: josue.melo@coachingleadership.com.br, ou josue.melo@outlook.com - Cel.(19) 98280-0132 / Louveira - SP

Talento Mito ou Realidade Parte II


Assim como na Parte I – direcionamos a palavra Talento conforme enunciado na 5ª edição do Dicionário Aurélio – 2010.  Autor que, se estivesse vivo .. completaria 100 anos. Entre os diferenciais da quinta edição do Dicionário Aurélio, que chega ao mercado 6% maior do que a versão anterior, estão milhares de novos verbetes e locuções, além de uma relação com as três mil palavras mais utilizadas na escrita contemporânea, retiradas de um acervo com mais de cinco milhões de ocorrências. Fato é que a língua portuguesa está incorporando no seu vasto acervo lingüístico, palavras do chamado dito “Vox populi” , sejam nacionais ou internacionais abrasileiradas.   Assim.. por exemplo .. temos a incorporação da palavra Twiter transformada em verbo e já dita como ‘vamos tuitar??” 
Mesmo assim, com tanto avanço, modernização e adaptação da linguagem, notem abaixo que “Talento” permanece quase inalterado como na 2ª edição do Dicionário Aurélio /1986, não fosse sua localização na interpretação, ou seja:

“Talento
s.m. Aptidão invulgar (natural ou adquirida); engenho: possui talento para o magistério. / Indivíduo engenhoso, de habilidade ou capacidade incomuns: é um talento de primeira ordem. / Peso usado pelos antigos gregos, o qual, na Ática, equivalia a cerca de 26 kg. / Antiga moeda grega, que representava o valor de um talento de ouro ou de prata.”

Portanto ... vamos dissertar a respeito do aspecto de Mito ou Realidade quando se fala que uma pessoa é um talento.
Há não mais de 30 anos .. era comum se dizer que “fulano” tinha potencial ou em inglês, era chamado de “high pot” querendo se dizer que este fulano  era diferenciado dos demais, tinha alguma habilidade exponencialmente percebida pelos demais, principalmente pelos superiores.
Ah . os superiores.... eram estes e continuam sendo ... os iniciadores do marketing pessoal do fulano. Pode também ser iniciado no centro familiar ou na sociedade.
Voce já observou que ... de tanto se falar que fulano é isto ou .. fulano é aquilo, começamos a perceber que realmente o fulano é diferente?  Que tem talento?  Que tem habilidades adicionais? Etc...
Seria a mesma coisa que falar em milagres e milagreiros .... de tanto se falar que “X pessoa” faz milagres, que é um santo etc... começa-se a acreditar tanto nisso que os mais fervorosos acabam realmente acreditando que se invocarem a “X pessoa” a ação  (graça) desejada acaba acontecendo.  É como se as áreas cognitivas cerebral se unissem de tal forma que uma corrente favorável se forma e tudo acontece da forma desejada .... ou ... quase desejada. Certamente ... esta ação não vale para ganhar na mega sena acumulada ...rs

Não quero com isto .. .em nenhuma hipótese tirar os méritos dos Santos ou colocar em dúvida a crença religiosa seja qual seja.

Quero sim, fazer um cruzamento do já dito, com o seu se segue .... o Marketing (“Economia. Estudo das atividades comerciais que, partindo do conhecimento das necessidades e da psicologia do consumidor, procura dirigir a produção adaptando-a ao melhor mercado; estudo de mercado; mercadologia.”  Aurélio Ed. 2010)

Em outras palavras ... o fato de se ser um talento, vem do fato consumado também pela Psicologia que , de tanto se falar que determinada situação acontece .. acaba-se acreditando nela (se não 100% das pessoas, na sua maioria que é definida pelo percentual 50+1).

Assim... o Brasil descobriu o poder do Marketing, do consumidor etc ... e está se utilizando disso com muita acuidade, a ponto de termos hoje em dia ... cantores menores de idade que já estão sendo vistos como  “talento” , como o maior cantor dos últimos tempos etc.. etc.. e, caso nada aconteça nos próximos anos/décadas ... será mesmo um Talento consumado.  A garantia da permanência deste status, dependerá certamente da continuidade do Marketing bem como e, principalmente do “fulano” talentoso, assim como os ditos “reis” brasileiros ... seja na música ou no esporte.

Quero lembrar que ... da mesma forma que um Talento nasce ... ele também pode ser esquecido ou .. deixado pra trás, dependendo da mídia e de si próprio.  Recomendo o filme “Nasce uma Estrela” , estrelado por Barbara Streissand (1976) em sua segunda edição do original de 1936 estrelado por Esther Blodgett.  Até esta época ... pra ser uma estrela .. era necessário ter-se um padrinho .... Será que mudou algo nos dias de hoje .. ou somente houve mudança de apadrinhamento ? 

Quero dizer com isso que, se,  desde pequeno voce é tratado e visto pelos adultos (superiores) como um talento, um fulano com habilidades diferenciadas e potencialmente crescentes... com quase certeza (em percentual não identificado, muito menos cientificamente falando) se tornará em futuro breve ... um Talento .. a ponto deste também se sentir talentoso  e com isso desenvolver cada vez mais aquela habilidade, superando inclusive sua própria meta/crença, mas... nunca superando seus limites.  Afinal ... água mole em pedra dura .. tanto bate até que fura ...


Com tudo isto , temos que ... “Talento” é um habilidade naturalmente adquirida de forma que se torna um mito na realidade em que se vive.

Grato pela leitura .

Ricardo Milanese: Psicólogo especializado em clínica e industria; Especialização a nível de Mestrado em Administração de Empresas e Advogado. Atuou 32 anos na área de RH em empresa multinacional, desenvolvendo várias atividades ligadas ao RH/Gestão de Pessoas /Assuntos Institucionais e Sociais/Estratégia de Diretoria entre outras.  rickyj@uol.com.br

terça-feira, 2 de novembro de 2010

Coaching de Desenvolvimento: Liderando com Sabedoria!

Uma das principais atividades de um líder, além de fixar objetivos a seus colaboradores, delegar atividades, é fazer Coaching com seus colaboradores, isto é, seus liderados, treinando os visando o desenvolvimento de cada um deles, influenciados na melhoria de seus resultados. Dar feedback com sabedoria é uma arte que não se ensina, mas precisa ser aprendida! Lisa Vorrath.

Seis Passos na Orientação, Correção, Aconselhamento de seus Liderados:

Primeiro, planeje este momento, estando sereno, escolha um local privativo, para uma conversa tranquila;

Segundo, tenha em mente que o seu principal objetivo é desenvolver o seu colaborador, ajudando-o a ter o desempenho e comportamento esperado;

Terceiro, levante  todos os dados possíveis, analisando-os e separando fatos de suposições, de forma que você tenha um diagnóstico sobre a situação de desempenho:
  1. O colaborador pode mas não quis – ele tinha as competências e/ou os recursos necessários, mas não teve vontade, motivação para fazer;
  2. O colabordor não pode mas quis - quer dizer que ele não tinhas as competências necessárias e/ou não tinha os recursos, mas não lhe faltou vontade para ação;
  3. O colaborador não pode e não quis – faltou-lhe as competências e/ou os recursos necessários, como também, não estava motivado a fazer alguma coisa em pról de seu desempenho; e
  4. O colaborador pode e quis.
Quarto, cada uma das situações de desempenho demanda um cenário de coaching que lhe indique se a sua ação será uma medida corretiva, uma crítica construtiva, um aconselhamento,  e se a situação envolve conflitos políticos, tudo isto lhe dará dicas para a melhor de feedback;

Quinto, comece com o feedback chamado „Hamburger“, isto é: comece elogiando os pontos que você gosta no colaborador; em seguida vá pontuando tudo o que você acha necessário sobre o colaborador e suas consequências para o departamento, a empresa, e seus resultados etc.;
Dê oportunidade para o colaborador se posicionar e se defender, ouvindo-o com atenção; levante, em conjunto, como cada situação pode ser trabalhada, como você pode ajudá-lo; estabeleça um Plano de Desenvolvimento Individual, juntamente com seu liderado, enfatizando soluções e abordagens realísticas e alcançáveis;

Sexto, encerre a conversa resumindo os principais pontos discutidos, o plano de desenvolvimento e como você vai apoiá-lo. Finalize reforçando os elogios e reconhecimentos sobre seus pontos fortes;

Pontos para Reflexão:
Erros acontecem com equipes que tem responsabilidades. A maneira como se sentem sobre os erros determina se estão querendo assumir riscos e tentar novos comportamentos futuros;

Dependendo de como você reage aos erros, isto é, a forma de como você dá feedback, orientando, corrigindo, determina o quanto o colaborador vai estar disposto a assumir riscos, procurando inovar ou não;

Pergunte ao colaborador o que ele aprendeu com a situação enfrentada, e, o que poderia ser feito diferente na próxima vez;

Enfatize o que poderia ter sido feito para prevení-los, de forma que você não bloqueie a sua iniciativa;

Finalizando, deixe bem claro que o seu objetivo é o desenvolvimento e crescimento do colaborador.


Referência
NELSON, Robert B. The Power of Letting Go – Delegation.
MURRAY, Margo. Beyond the Myths and Magic of Mentoring. How to facilitate an Effective Mentoring Process.
Adm. Josué De Melo, Novembro 2010. Josue.melo@outlook.com.


segunda-feira, 25 de outubro de 2010

Talento: Aptidão Nata ou Adquirida? - Parte I

Mito ou Realidade – Parte II (Aguarde!)

Segundo a 2ª edição do Novo Dicionário Aurélio, de 1986, “Talento, do grego, é a soma de sessenta minas. Do latin é o peso e moeda da antiguidade grega e romana. Pode também ser aptidão natural ou adquirida;  inteligência excepcional; engenho. No sertão do nosso Brasil = força física, pulso, vigor, alento. (Visconde de Taunay, ao Entardecer, pg. 60)”

Partindo deste principio que embora do século passado, ainda não atingiu a maioridade total em se elucidando os estudantes de até 24 anos.
Assim, iremos dividir este tratado “TALENTO” em duas partes.
Na primeira .... trataremos do aspecto tradicional rezando sobre a aptidão natural ou aptidão adquirida.  Na segunda parte .. falaremos sobre o Talento ser MITO OU REALIDADE.

Quantas vezes voce ouviu alguém dizer .. “este menino vale ouro” .... ou .... “este menino vai longe” ..... ou  ainda ... “este menino tem jeito pra coisa” .....  ou tantas outras expressões de admiração e espanto que refletia nada mais nada menos que .... “Este Tem Aptidão” e é porisso que :  ele vale ouro, ou vai longe ou tem jeito pra coisa ... devido sua aptidão para certas tarefas ou afazeres como por exemplo ..... ter a tabuada na ponta da língua; decorar estrofes de poesias; saber a letra de uma música que acabou de sair;  ou tocar algum instrumento musical .... ou ... saber consertar algo; construir uma  parede etc..

Com isso ... em muitas outras vezes ... e após esses 24 anos da edição do dicionário ... essa aptidão se transformou mais socialmente e principalmente nas camadas sociais mais afortunadas ... como “DOM” .... é !.. dom ..... que foi uma forma mais eloqüente e social de dizer a mesma coisa que aptidão ...
Depois .. tivemos com o advento dos estudos científicos e da psicologia , o chamado INTELIGENCIA.  O dito QI.  Então .. era aí que aplaudíamos os mais favorecidos intelectualmente falando ... em seres dotados de elevada inteligência/dom/aptidão.  E, pasmem... quem foi que na realidade inventou estes termos??  O Povão ... isto mesmo ... o povão ... os seres também inteligentes, mas com menor grau de aptidão ou .... certa dificuldade para responder uma equação matemática.... ou ... entendimento filosófico .. ou falar um idioma .... 
Mas... será que tudo isto é verdadeiro?  Será que não passamos muitos anos nos reprimindo?  Não tendo o espaço necessário para se expor?  Carência ao ponto de se tornar tão tímido que deixávamos de expressar e com isso .. .não mostrávamos nossos “talentos” .... ?

Quantas vezes voce se viu em uma situação, principalmente a escolar, ou até em reuniões de trabalho .... onde alguém levantou a mão primeiro e deu a resposta a um problema?  Que ... coincidentemente eram acertivas e voce pensou..... mas ... isso eu sabia ....  O que significa isto?  Será que poderia ter sido ... timidez? Falta de oportunidade?
Pois bem ...        TALENTO nada mais é do que “certa aptidão em realizar determinada tarefa em tempo recorde e acertivo, com exposição ao grupo e sem medo de estar cometendo alguma gafe.  Vai além .... toda vez que voce expuser algo e seu superior/professor/ alguém que tenha uma certa condição hierárquica ainda que não profissional, te elogiar em público ... cada vez mais .. vc estará sendo visto pelos outros como um “ser superior “, qualificado “acima da média” e isto se repetindo por várias e várias vezes... vai elevá-lo ao posto de “super” !
Falando em super ... quando surgiu esta palavrinha?  Cotucando nossa memória ... voce se lembra do SUPER HOMEM?  Depois , da MULHER MARAVILHA? E tantos outros superes???  O que eles tinham a mais que o povão??   Que o reconhecedor do mérito fixa esta aptidão de forma que todos acabam crendo e que realmente ele tinha esse DOM..... mas.... quem disse que não tem?  Tem sim ... muitas vezes ... apenas uma pequenina medida a mais do que o padrão ... mas que lhe dá direito de ser chamado de “Dotado” ou  “Talentoso” ou “Inteligente”  Só exemplificando um pouco mais.... voce lembra do Zorro? Foi um seriado de grande audiência ... mas... nunca se elevou ao posto de Super ... tão pouco teve tantos fãs ardorosos e permanentes até o dia de hoje... quanto os realmente classificados como Super Homem... daí pra frente ... mesmo numa inteligência subliminar ... todos os outros advindos foram automaticamente interpretados pelo nosso cérebro ...de SUPER   e por longo tempo aplaudido .
Como já perceberam ... tudo foi versado sobre o tema “Talento”, titulo de nossa conversa .....
Então ... podemos afirmar que TALENTO é nato e pode também ser desenvolvido ... mas ... nesta segunda afirmativa ... só terão suas aptidões desenvolvidas ... aqueles que já possuem um certo grau de DOM / AFINIDADE / etc.. com a tarefa a ser realizada ...
Sabemos que não somos iguais a nenhum outro ser .... nem mesmo ao nosso irmão gêmeo univitelínico ... então .... o reconhecimento por alguém mais experiente e respeitado no grupo ... dizer que voce é um Talento .. faz com que seu ego se auto-supere e cada vez mais voce vai desenvolvendo sua aptidão .... até se tornar um experte naquele assunto/tarefa/negocio/etc..  e .... pimba ... !  voce é um Talento !!

Grato pela leitura .


Ricardo Milanese: Psicólogo especializado em clínica e industria; Especialização a nível de Mestrado em Administração de Empresas e Advogado. Atuou 32 anos na área de RH em empresa multinacional, desenvolvendo várias atividades ligadas ao RH/Gestão de Pessoas/Assuntos Institucionais e Sociais/Estratégia de Diretoria entre outras.

quinta-feira, 7 de outubro de 2010

Mentoring nas Universidades: Uma Necessidade



„Muita gente não sabe que existem anjos cujo único trabalho é assegurar que você não fique muito confortável e acabe caindo no sono e perdendo a sua vida!“ pelo artista: Brian Andreas.

Na era das mídias, apps, Facebook, LinkedIn , a matéria prima principal das organizações é o conhecimento de seus colaboradores. Alguns anos atrás o perfil profissional era outro, bastava que o profissional tivesse um diploma superior de uma universidade de primeira linha, e mais um conhecimento básico do idioma inglês, pronto! Já tinha o perfil para ser empregado em uma boa organização.

Hoje, o cenário é outro: primeiro o diploma universitário não garante mais emprego; só conhecimentos básicos de um  segundo idioma não é suficiente, o profissional deve ter fluência no inglês, no mínimo,  pois as organizações já estão questionando um terceiro ou quarto idioma.

As organizações querem profissionais „multi-skilled“, versáteis, que dominam várias competências técnicas, comportamentais, e emocionais ao mesmo tempo.

A maioria dos profissionais que estão sendo contratados hoje, não estão preparados para enfrentar o mundo corporativo. Se fala muito que há uma crise de empregos, e, é verdade, existe uma crise de talentos, pois existem muitas vagas para quais não existem profissionais qualificados no mercado.

Os profissionais chegam nas organizações sem saber negociar ou expor os seus conhecimentos técnicos „aprendidos nas universidades“, e muito menos suas competências comportamentais como: liderança, comunicação, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, como participar de um processo seletivo, como se comportar numa entrevista, etc. Enfim, não tiveram oportunidade de praticar e mesmo de se auto avaliarem na faculdade.

Mentoring nas Universidades: Vejo hoje uma grande necessidade das universidades, em terem professores treinados para atuar como mentores de alunos, principalmente no último ano, visando ajudá-los no desenvolvimento destas competências.

É prática tradicional nas universidades norte-americanas ter uma pessoa, ou equipe, cujo trabalho é dar esse tipo de orientação vocacional para todos os alunos que assim o desejarem “Student Guidance Dpto.”

O Papel destes Mentores: Este s mentores teriam como papel ser um facilitador, orientando seus alunos para o seu futuro, mostrando a eles como: Desenvolver suas competências de liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, a importância de no mínimo dominar o inglês, a importância do autodesenvolvimento constante, capacidade de aprender e desaprender, entender que quando ele pegar o diploma, o que aprendeu já está obsoleto; aprender como planejar sua carreira; como identificar e consolidar as competências que são essenciais para o seu crescimento profissional, e assim por diante.

Escolhendo e Treinando Professores em Mentoring: O Mentor deve ser alguém que tem muita experiência na vida corporativa e que já tenha atingido um nível de maturidade que sinta o desejo de contribuir, retribuindo o que já recebeu; alguém que é focado no desenvolvimento de pessoas; alguém que gosta de transmitir conhecimento e aprender, ao mesmo tempo. 

„Todos devemos ter alguém com muito mais experiência e sabedoria para ser nosso mentor, e adotar pessoas com menos experiências do que nós, para mentoreá las.“ Kirse Vorrath.

Adm.Josué Melo
Coaching & Mentoring
Desenvolvimento Humano e Organizacional
Consultor Autônomo de RH
josue_melo@msn.com
(19) 98280-0132
Priscila Assumpção Scripnic
Coaching Integral Centrado em Valores
Consultoria em Liderança Organizacional
Mirror Leadership
(11) 99257-7550